Vezetői ellenségeskedés a szervezetben

Vezetői ellenségeskedés a szervezetben

A mostani filmes coaching percek bejegyzés is a legutóbbi íráshoz hasonlóan a hajózás témaköréből merít. Most viszont nem egy sorozat képeit láthatjuk, hanem a híres Moby Dick a fehér bálna történetét feldolgozó 2015.-ben vetített “A tenger szívében” című mozifilm néhány jelenete adja az ihletet. A képsorok szépen mintázzák, hogyan hajszol bele a bajba egy szervezetet a vezetői ellenségeskedés.

A történet szinte nem is távolít, mindkét vezető aspektusából jól átélhető az események láncolata, akár jelen korunkban, bármilyen vállalati környezetben elképzelhetőek az ábrázolt csoportdinamikai történések, vezetői magatartásmódok.
Coaching során elég közvetlenül előhívhatók, azonosíthatóak és tudatosíthatóak azok az érzések amelyet az érintett két vezető viselkedése során megismerhetünk a filmrészletből. Mindkét vezető nézőpontjából láthatóak azok a dilemmák, félelmek amelyeket a másikkal szemben táplálnak.
Mondhatnánk azt is, hogy ki ne találkozott volna már hasonló helyzettel, sőt döntően valamilyen formában minden vezető megél ilyen élethelyzetet amelyet a professzionalizmus szintjén kezelnie kell, de óhatatlanul előhív a karriere során feldolgozandó érzéseket, elfojtott feszültségeket. A színészi játék annyira kiváló a két szereplő esetében, hogy esélyt kaphatunk a karakterek által felkínált testbeszéd elemzésére is, amely jól tükrözi a lelkükben fokozódó bosszúságot, bizonytalanságot, vihart ami stílusosan meg is testesül, kirobban és lesújt a hajóra, magára a szervezetre is.
Coaching folyamatnak világosan megfogalmazható témája lehet mind a két szereplő nézőpontjából megismert, megélt probléma. Az elsőtiszt aki kemény munkával, fokozatosan megszerzett szakértelemmel, az ezt övező emberei általi tekintélytisztelettel várhatja el a megbecsülést az előrejutást felettesei részéről. Viszont azzal kell szembesülnie, hogy ez még várat magára, egészen másfajta érvényesülési stratégiával, egy másik ember szerez jogokat az előrelépésre. Ez számára csalódást okoz, bosszúságot, frusztrációt. Az ő esetében bepillantást nyerhetünk a helyzet kényszerű elfogadására, kezelésére is. A türelmes kivárást segítheti számára, hogy korrekt írásos megegyezést kér feletteseitől, ez egy jó példája az asszertív kommunikációra, önérvényesítésre.
A kapitány is igen nehéz helyzetben van, hisz megszerzett pozíciójához vélhetőleg még nem rendelkezik biztosan működő szakértelemmel, tapasztalatokkal és emellett még a szervezet tagjainak, a legénység tiszteletét sem élvezi teljesen, és bizony ott van az elsőtiszt akivel összehasonlítható, és akinek ambíciói vannak. Az ő esetében ez növeli bizonytalanságát, félelmét azzal szemben, hogy képes-e megállni a helyét, mint első vezető.
A filmrészletből kiderül, hogy ez utóbbi félelem, bizonyítási vágy kockázatos döntésekre sarkallja a kapitányt, talán még érzékelhető az is, hogy az első tiszt aggódása csak további olaj a tűzre, rátromfol a kapitány amely aztán belevezeti a hajót a lehető legnehezebben kezelhető helyzetbe. A legválságosabb pillanatban sem engedi érvényesülni az elsőtiszt elképzeléseit, ott is ragaszkodik a saját de bizonytalan megoldásaihoz. A két vezető összecsapásának eredménye egy megtépázott, összetört hajó, ami jelenlegi formájában nem képes betölteni bálnavadász funkcióját.
Mostanában olvastam, hogy a csernobili atomkatasztrófa egyik közvetett oka volt az is, hogy a szovjet politika által nagyrabecsült Alexandrov professzor sorra állíttatta félre azokat a tudósokat akik az RBMK típusú reaktorok hibáira próbálták felhívni a figyelmet. Illetve a katasztrófát megelőző órákban és napokban a villamosmérnökök és atomfizikusok “méregették” egymást, vagy nem vették a másikat komolyan. Vagyis a számos technikai, biztonsági ok mögött minden esetben a humánkockázatok kezeletlensége húzódott. A szabályozatlan emberi érzelmekből adódó kockázatos versengés, döntéshozás, dominanciára törekvés, és nem feltétlenül a puszta figyelmetlenség (jajj rossz gombot nyomtam meg!). Hisz még a hibás technikai konstrukciók sem a tudományos tudatlanságból mint inkább az emberi elnyomásból, a racionális jelek presztízsjellegű figyelmen kívül hagyásából születtek.
Az Essex bálnavadász hajó esetében ezek a folyamatok sokkal közvetlenebbül hatottak, pedig elhihetjük az a hajó alapesetben könnyedén kibírt volna egy vihart, ha megfelelően van irányítva.
A filmrészlet tehát nem csupán arra világít rá, hogy vezetőként megélhet az ember ehhez hasonló nehéz élethelyzeteket, érzéseket, hanem arra is, hogy ennek a kezeletlensége, elmélyülése az egész szervezetet teheti működésképtelenné. Tetten érhető az a felelősség amikor a vezető saját érzelmi intelligenciáját kell, hogy mozgósítsa önmaga és szervezete érdekében. Épp ma jegyezte be Cservenyák Tamás a Tudatos Vezetés blogjában, hogy “Mire figyeljen az aki született vezető”, ehhez ad 7 javaslatot. Nagyon találóak Pollard kapitány problémájára, egy coaching ülésen mindenképpen érdemes volna eljutni odáig, hogy elgondolkodjunk ezeken
az intelmeken.[1]

 


[1] http://tudatosvezetes.blogspot.hu/2016/05/mire-figyeljen-az-aki-szuletett-vezeto.html

 

A szervezeti célokkal szemben álló érzelmi feszültség kezelése a Fekete vitorlák-ban

A szervezeti célokkal szemben álló érzelmi feszültség kezelése a Fekete vitorlák-ban

A filmes, mesés coachingnak  nagyon jó alapanyaga a kalózos, hajózós történetek. A szervezetet érintő változások, a közösség fejlődése, a vezetés dinamizmusa egy viszonylag jól körülhatárolható, elemezhető, zárt rendszerben, többek között a tengeren hányódó hajón követhető nyomon, ahol a néző sok esetben beavatódik a közösség együttélésének, szervezet működési hatékonyságának szabályrendszerébe, stratégiáiba.

A Fekete vitorlák sorozat pedig egyenesen bővelkedik a kielemzésre váró vezetői dilemmákban, és mondhatni a sorozat eddigi évadai sok-sok szálon mutattak be érdekes vezetői karriereket kezdve Flint kapitánytól az összes nassaui kalózkapitányon keresztül egészen a brit korona kormányzójáig. Emellett a sorozatban csodálatos női vezetői karaktereket is megismerhetünk, mint Eleanor Guthrie,  Max, vagy éppen a rabszolga királynő és leánya.
Személy szerint a tréning és coaching folyamatok során, (meg úgy egyébként is) az egyik általam leginkább kedvelt szimbólumegyüttes a hajózás témaköre. A hajó és legénysége egyszerű, zárt rendszert alkot, a hajózás egy eszköz a legénység számára a feladatok, küldetések, vállalkozások végrehajtásához, az út megtételéhez. A hajó fenntart a víz (akár a nagybetűs élet vízének) felszínén, menedéket, otthont, biztonságot jelent, de lehet nyomasztó konfliktusok, fenyegetettség helyszíne is  amitől nehéz kitérni. A hajó elindul valahonnan és tart valahova, időnként fel kell “tankolni” vízzel, élelemmel, emberek, csapat kell a működtetéséhez, az embereket irányítani kell, minden hajónak van kapitánya. A hajó felfedezhet dolgokat, a szigetek ahol kiköt rejtett dolgokat mutathat meg utazói számára. Összességében nagyon erős szimbólumokat hordoz magában, mely könnyen párhuzamba állítható hétköznapi dolgainkkal.
A Fekete vitorlák által ábrázolt karibi kalózkodás egyik történelmi vonatkozású érdekessége, hogy egykor létező személyiségeket ábrázol a filmvásznon. Továbbá, hogy kevésbé a misztifikált változatát mutatja be a kalóztevékenységnek, mint inkább a valós vállalkozói, gazdasági-kereskedelmi rendszert kelti életre a fordulatos kalandokkal. A kalózhajók legénységei egyfajta szövetségben, néha pártokra szakadva élik a tengeri rablók viszontagságos életét. Talán kevéssé ismert, hogy a kalózhajók rendelkeztek szigorú szabályrendszerrel, melyben ott voltak az önkormányzatiság, illetve a demokratikus vezetés alapelemei. Mondhatni politikailag egy kicsit már modernebbnek számított a nassaui közösség, mint az akkori brit királyság, abban a tekintetben, hogy a kapitányokat választás útján emelték rangjukra, de akivel elégedetlen volt a legénység, vagyis nem volt képes sikerre vinni a közös vállalkozást vezetőként, azt leszavazhatták. Persze ettől még ebben a bimbózó demokráciában is a szabályszegők, csintalankodók sem mindig úszták meg egy szimpla jeladós házi őrizettel, ha büntetésről volt szó.
A fenti filmrészletnek az az előzménye, hogy a kalózok a szökött rabszolgák szigetén előzőleg fogságba estek, majd sikerült velük megegyezni, így jelenleg szövetségre lépve az angol korona ellen közösen éppen erőforrásokat mozgósítanak. Jelenleg is a kalózok hajóján egy küldetést teljesítenek vegyes legénységgel, ahol a szökött rabszolgák közösségét a Madi nevű hercegnőjük képviseli. Flint kapitány épp parton van amikor Silver a fedélzetmesterünk, sorozatunk egyik főhőse igen nehéz helyzetbe kerül. Silver fedélzetmester valójában a hajó HR-ese, ő felel többek között a legénység dolgaiért, az ellátásért, a humánpolitikáért, alapvetően felső vezetői poszt, második ember a kapitány mellett, neki ez eddig igen jól ment a sorozatban, bizonyította az emberekkel való hatékony munka képességeit. Gyorsan ívelt felfele a pályája, és hát a sorozat megálmodói szerint ő lesz valójában a hírhedt Robert Louis Stevenson A kincses sziget-ének kapitánya. Mindenesetre most nehéz helyzetet kell kezelnie, amelynek kialakulásában ő is felelős. A rabszolgák fogságában, mint ahogy Mr Dobbs-ot hallhatjuk a legénységnek nem volt valami leányálom, most meg együtt kell működniük egykori fogvatartóikkal. A vezetés nyilván sikerrel nyugtázhatja a megegyezést és persze a jótékony életben maradást, de a legénységben maradt némi tüske, illetve ellenszenv a másik táborral szemben. A vezetés pozitív problémamegoldó gondolkodása, a feladatra való koncentrálás mellett figyelmen kívül hagyta, hogy a legénységének tagjaiban maradt ezzel kapcsolatban feldolgozatlan feszültség. A vezetői/parancsnoki gondoskodásnak részét képezi a szervezet tagjainak feladatra való pszichikai felkészültsége is, máskülönben magas humán kockázati faktorral lepheti meg a vezetőket a szervezet reakciója válsághelyzetben. Az egyébként munkára alkalmas, lojális közösség olyan dolgokon ment keresztül, hogy az élményeik hatására kissé megváltoztak. Hát jól meg is sapkázták titokban az egyik helybelit. A jelenlegi kirobbant feszültség kudarcba fullaszthatja az egész küldetést, ha lekaszabolja egymást a két tábor. A jelenetben láthatjuk egy rögtönzött ötletviharral vesznek sorba néhány megoldást, mire nagyon helyesen Silver úgy dönt, hogy most még nem Joshi Baratot hívják, hanem előbb a másik tábor vezetőjét bevonják az ötletelgetésbe. Ez egy szép és hatékony példája a további megoldás és forrás feltárásoknak, mások nézőpontjának megismerésére, így a másik által kínált lehetőségeket is bevonja a folyamatba. Mint amikor a nyuszi a viccben megkérdezi a medvétől, hogy lehúzná-e a halállistáról, mire a medve: – Igen. Pedig előtte már a róka és a farkas is öngyilkos lett halálfélelmében.
Madi hercegnő is egy teljesen új megoldást kínált,  mérlegelve a helyzetet, építve saját embere lojalitására, úgymond mentesítette a következményektől a résztvevőket, ezt a konfliktuskezelésben úgy is mondhatjuk, hogy gesztust gyakorolt, illetve bizonyos szintig egyenrangú félként alkalmazkodott. Ez egy nagyon fontos momentum volt a küldetés teljesítése szempontjából, de nem szeretnék spoilerezni.
De mi is történt pontosan ebben a közösségben és hogyan érhető tetten a vezetői felelősség.
Egyik részről tudjuk, hogy a munkavállaló munkára való alkalmasságáról, alkalmas állapotáról, az elhivatottságáról,  egy feladatkör esetén többször is meg kell győződnie a szervezet vezetésének. Így vannak bemeneti, már felvételi eljárásban értelmezett de vannak rendszeres és lehetnek rendkívüli alkalmassági, állapotfeltáró eljárások. A rendkívüli alkalmassági eljárást az előre nem tervezett, rendkívüli esemény teszi indokolttá, hogy meggyőződjünk csapatunk tagjai kellőképpen rendelkeznek a kezdeti megszokott elvárható erőforrásaikkal. A fegyveres testületeknél egy bevetés hatásai előhívhatják ezt az igényt, de más szervezeteknél is értelmezhető olyan traumatikus hatás amely ezt indokolttá teheti. Gondot jelenthet humán kockázati szempontból, ha figyelmen kívül marad egy ilyen bekövetkezett esemény, mint filmrészletünkben is, vagy ha eleve rejtve marad. A rejtett változások esetén amikor nincs rendkívüli feltáró vizsgálat, akkor a vezető munkafolyamatba ágyazott detektálása segíthet abban, hogy a felszín alatt húzódó változásokat, konfliktusokat, problémákat feltárja, megismerhesse, kezelhesse azokat akár preventíven, megakadályozva a helyzet további eszkalálódását.
Másik részről nézzük meg konkrétan milyen egyszerű kis dolgok azok, amelyek figyelmen kívül maradtak Mr Dobbs esetében. Nem más, mint a közösségi érdekekkel szemben álló érzelmi beállítódása, amely a fogvatartás hatására alakult ki benne. Mr Dobbs döntéseiben, mint minden átlagos emberében a szabályozott vagy szabályozatlan érzelmei motiválnak 85%-ban, a tiszta racionális megfontolások helyett. A vezetésnek szerencsés lett volna idejében észrevenni a felszín alatt húzódó feszültséget, és megtenni a lépéseket annak oldására, átkeretezésére. A változásmenedzsmentnek alapesetben szerves része a csoporttagok szemléletbeli fejlesztése, a változással kapcsolatos félelmek, feszültségek, szorongás oldása. Illetve fontos felismerni képes-e a csoport a változásokra, esetleg meghaladja-e alkalmazkodó képességét, ez is előhívhat más stratégiákat.
Ennek a jelenetnek ez csak az egyik jellemző üzenete, bőven ad még alapanyagot a vezetői stratégiák, viselkedés elemzésére. Talán érdemes lenne még elgondolkodni egy coach ülésen, hogy Madi hercegnő vajon milyen vezetői eszközökkel képes erősíteni a szökött rabszolgák szabad világában a lojalitást ilyen hatékonyan, vagy éppen Silver fedélzetmester, hogyan keretezheti át ezek után Mr Dobbs érzelmi beállítódását a küldetés hátralevő részében. Hálistennek eddig nem történt nagy baj, nem volt szükség Joshi úrra.
Női vezető a szervezetirányításban – Állásinterjú a Vikingekben

Női vezető a szervezetirányításban – Állásinterjú a Vikingekben


„A Bisnode nemzetközi cégminősítő elemzése alapján, Magyarországon a cégvezetők 32 százaléka nő, de ami még ennél is érdekesebb, hogy ahol a vezetőségben nő is dolgozik, ott 25 százalékos a tőkemegtérülési mutató, ahol pedig csak férfi van, ott mindössze 9 százalék ez az arány”[1]. Ragnar Lothbrok biztos valamit sejthetett erről, amikor bevette a vállalkozásába Lagerthát, persze aki figyelemmel kíséri a sorozatot tudja, hogy más esélye nem is igen lett volna, miután többször mentette meg az elveszettnek látszó helyzetet a viking vezér exneje.

Lagertha az egyik kedvenc filmes karakterem, egy olyan asszonyt mintáz, aki az anyai, női princípium, a befelé forduló érzelmi-intuitív, kifelé befogadó, gondoskodó minőség mellett megtestesíti a közösség hatékony segítőjét, intézőjét, vezetőjét. Úgy tűnik, nem okoz gondot számára ez a kétirányú figyelem. Csak nem a nőiségéből eredő empátia, érzelmi tudatosság, saját és mások érzelmi szabályozásának képessége teszi sikeressé a vezetésben?
Érdekes egy kicsit összevetni ezt azzal a másik kutatással, amikor is az érzelmi intelligenciát vizsgálták felső vezetők körében, mely szerint megállapítható volt, hogy a felsővezetői körbe való bekerüléshez ugyan belépő az átlagosnál magasabb értelmi intelligencia és az iskolázottság, viszont a vizsgált mintából kiemelkedően teljesíteni, valóban sikeres vezetőként működni, krízishelyzeteket túlélni már csak a magas érzelmi intelligenciával rendelkezők váltak képessé. A humán szervezési készségek 85%-ban voltak felelősek az üzleti sikerért, szemben a technikai-szakmai tudás fennmaradó 15%-val.[2]
Kérdés mennyire lehet összefüggésben a magyarországi kutatás női részvételt pozitívan bemutató eredmény az érzelmi intelligencia kimunkálásának nemi sajátosságaival.
Egyre több olyan vezetéstudománnyal kapcsolatos kutatási eredmény, vélemény lát napvilágot, hogy korunkban a sikeres vezetés kulcsa a „leadership” amikor a vezető értékeket ad, motivál, példát mutat, lelkesít, érzelmileg mobilizál, kötődéseket alakít ki. Interperszonális szerepkörében képes kapcsolatteremtésre, a kapcsolatok ápolására, érzelmi tudatossággal figyelni önmagát és másokat. Intuitív megismerési funkciói révén képes detektálni a felszín alatt zajló, tudatoson kívül eső folyamatokat. A leadership fogalommal összefüggésben pedig definiálnak manapság olyan fogalmakat a HR területén, mint „természetes vezető, tudatos vezető, hiteles vezető, szolgáló vezető, vezetői/parancsnoki gondoskodás, coach szemléletű vezetés, stb.”.
Talán a férfi, női működésben lehetnek olyan különbözőségek, amelyek befolyásolhatják az érzelmileg intelligens vezetés jellegét? A vezetés társadalmi, történelembe ágyazott megítélése nagyon sok esetben kötődik a hatalom, az erő, a rátermettség, tudás, szakértelem, tervezettség fogalmakhoz, ezek pedig leginkább a férfi szerepek működéséhez kapcsolhatók. A férfi evolúciós gyökereit is tekintve hamarabb válik le az anyáról, mint a nő, a külvilág felé irányuló figyelmével, energiáival, az apával való szerepazonosságában, vadászik, harcol, hódít, megvéd, tájékozódik a vadonban. A nő a gyermekek kihordásával illetve szimbiotikus együttélésével, gondoskodásával, illetve a lánygyermek az anyával való szerepazonosulásával biológiailag részese lehet egy olyan élménynek, mely tartósan megtapasztaltatja vele a befelé és a másikra figyelést. Saját és a másik ember érzéseinek, érzelmeinek tudatos megélése, kötődési minősége jó alapja az érzelmi intelligencia kimunkálásának. Ez egy olyan kurzus a nők számára melyre kiválóan felépíthetők a leadership kompetenciák, a vezetői gondoskodás elemei.
No de hogyan munkálódnak ki a nő esetében a külvilág irányába ható energiák? Valójában a befelé fordulásban rejlő, az önismereten, az empátiás képességeken kialakuló megismerési sémák segítik az embert a társismeretben és a társas befolyásolásban is. Ez a fajta női befolyásolási képesség jobban is benne van a köztudatban, mintegy elfogadott karakter a háttérből irányító, befolyásoló női társ.
Lagerthát a viking történelem egy valós szereplőjéről mintázták a film készítői.
A skandináv népek társadalmi berendezkedésében a nők egyrészt a törvény szerint elnyomott helyzetben voltak, de mégis társadalmilag előnyösebb pozícióban, mint a kor legtöbb népének asszonyai. Hódító kalandozó nép lévén a férfiak, ha portyára indultak, a nőkre hárult a gazdaság irányítása, sőt a jarl felesége a közösség vezetője, bírája is lett erre az időre. Az otthon maradottak, a nők kerülhettek olyan helyzetbe, hogy fegyverrel kellett védeniük magukat. Idővel védelmi szempontból kiképződtek az úgynevezett, „harcosnők, harcos szüzek, pajzs szüzek” akik becslések szerint mintegy 20 százalékát adták a portyázó viking csapatoknak is. Vagyis nők birtokolhattak olyan tudást, képességeket is, amelyek hagyományosan a férfiak szerepkompetenciáinak körébe tartoztak.  Lagertha is egy ilyen harcosnő volt, aki miután elvált Ragnartól saját maga erejéből vitte a jarlságig, szerzett birtokokat, majd vett részt Ragnar oldalán a hódító hadjáratokban vezetői, döntést hozó pozícióban.
Valójában a magyar történelmi vonatkozásban is egy jól ismert karakter a női vezető, ugyanis a nemesség körében nem egy hölgy bizonyította rátermettségét, magasabb szintű diplomáciai, stratégiai képességeit. Annak ellenére, hogy a társadalmi környezet nem kifejezetten támogatta a nők ilyen jellegű szerepmegformálását, gyakran a kényszer adott lehetőséget számukra, és nem hogy szégyent nem hoztak közösségükre, de sikerre vihették elképzeléseiket vezetőként.
Noha napjainkban is a női vezetésről sok az elhamarkodott előítélet, vélemény, a kutatások, tapasztalatok alapján láthatjuk, hogy jelentősen gazdagítják a szervezet lehetőségeit, fokozzák hatékonyságát. Ami szerint mindenképpen jó döntés nőket alkalmazni vezetői pozíciókban. Természetesen ez a kijelentés is megmarad buta előítélet szintjén, ha nem vesszük figyelembe az egyéni képességeket, kompetenciákat. Ragnar is a beszélgetés során szépen rátapint a lényegre, amikor kifejezi, hogy nem a jarlsággal együtt járó hatalom, erő, rang, ami vonzóvá teszi számára a Lagerthával való együtt munkálkodást, hanem az általa már addig is megismert személyes kompetenciái.
 Valójában a magyar vállalati kultúrában vélhetőleg nem az okozza az igazi problémát, hogy a nemek aránya nem megfelelő, hogy túl sok vagy kevés a női vezető. Mint inkább az, amit a Cservenyák Tamás és kollégái által elvégzett kutatás[3]is alátámaszt, hogy az elvárható vezetői viselkedésmodelleket, sikeresen alkalmazható vezetői gyakorlatokat nem alkalmazzák a mindennapokban a vezetők. A magyar szervezeti kultúrákban jellemzően ragaszkodunk a hagyományosan megszokott, hatékonynak hitt vezetői szerepfelfogásokhoz. A vezetéstechnikai innovációkhoz pedig sok eseteben szükség van a szokás, attitűd szintű szemléletváltásra, ezek minden esetben igénylik a magas szintű önismeretet, a mások iránti érzelmi tudatosságot. Ezek az alapjai a hatékony társas befolyásolási kompetenciák kimunkálásának, egyben az érzelmi intelligencia strukturális fejlesztésének is. Tehát inkább a változásokra, az egyének által generált csoportdinamikai összefüggésekre való nyitottság a kulcsa a szervezetirányítási sikereknek. Ebben nők és férfiak némileg eltérő működésük kapcsán inkább remekül kiegészíthetik egymást, minthogy versenyeztetni kellene őket hatalmi játszmák árnyékában.

[1] http://hvg.hu/enesacegem/20150306_Nok_hozzak_a_penzt_a_magyar_cegeknel
[2]  Stephen Neale – Lisa Spencer-Arnell – Liz Wilson: Érzelmi intelligencia coaching – A vezető, a coach és az egyéni teljesítmények fejlesztése, OKTKER-Nodus Kiadó Kft., 2009
[3] http://tudatosvezetes.blogspot.hu/p/e-konyv-letoltes.html

 

 

Pin It on Pinterest

Ez a weboldal a felhasználói élmény optimalizálása érdekében sütiket használ. További információ

Az Uniós törvények értelmében fel kell hívnunk a figyelmét arra, hogy ez a weboldal ún. "cookie"-kat vagy "sütiket" használ. A sütik apró, tökéletesen veszélytelen fájlok, amelyeket a weboldal helyez el az Ön számítógépén, hogy minél egyszerűbbé tegye az Ön számára a böngészést. A sütiket letilthatja a böngészője beállításaiban. Amennyiben ezt nem teszi meg, illetve ha az "Engedélyezem" feliratú gombra kattint, azzal elfogadja a sütik használatát.

Bezárás