Mester és tanítványa – Hatékony fejlesztés minőségi idővel

Mester és tanítványa – Hatékony fejlesztés minőségi idővel

 

Az X-Sight, Magyarország egyik piacvezető vállalati tréningcége, a ColorPlay Egyesülettel közösen egy rendkívül izgalmas mentorálási programot kínál hátrányos helyzetű Y és Z generációs fiatalok részére.

A folyamatba építve ez a fejlesztési tevékenység, a mentorfeladatokat ellátó vállalati vezetők részére pedig egy a szokásosnál is intenzívebb érzelmi intelligenciát fejlesztő lehetőséget biztosít. Alapvetően két olyan dolog ötvöződik és egészíti ki egymást, amely nagyban épít a pedagógiai fejlesztőhatások-visszahatások bipoláris jellegére.
De nézzük miért is lehet szükséges egy fiatalnak a szervezett intézményesített oktatáson, képzésen túl mentorálásra, minőségi időben megvalósuló személyre szabott támogatásra.


A Tüskevár című Fekete István regényt és az abból készült 1967-es nyolcrészes sorozatot nincs ember kis hazánkban, aki ne ismerné. A történet egy egészen rendkívüli jellemfejlődést mutat be azzal, hogy főhősét Tutajost bevezeti egy addig számára teljesen ismeretlen világba, a természet, a vadon, az egyszerű és ésszerű létezés világába. Mindezekről az iskolában a hétpróbán csak elméletben találkozott esetleg belekóstolt, de itt minden tudást, tapasztalatot a nyers, de egyben varázslatos, izgalmakkal teli valóságban kell kamatoztatnia. Matula személyében kapja meg azt a kísérőt, támogató személyt, aki megadja számára mindazt az információt, titkot, amellyel értelmet nyernek a könyvből tanultak. Matula egyben támasz is számára, aki képes megóvni őt a bajoktól, de egyben tükröt is tart számára ha kell, emellett az önálló próbálkozásait, elképzeléseit is tiszteletben tartja. Ahogy a bemutatott filmrészlet is illusztrálja, Tutajos nem készen kapja a halat, hanem tényleg megtanul horgászni. Ez a kissé profánnak tűnő, de egyszerű és nagyszerű szimbolikája a történetnek, olyan szépen összefoglalja a felnőtté válás igazságát, hogy minden jel szerint rendíthetetlenül szívébe lopta magát a magyar olvasóknak, nézőknek. Nagyon fontos, hogy nem egy feszített tanterv szerint kell teljesítenie a próbákat, hanem egy igen összehangolt, időt, minőségi időt rááldozó pedagógiai folyamat hatására válik Tutajos a „tudás” birtokosává.
Tutajos a mentorának köszönhetően átléphetett egy másik világba, megismerte azt a közeget, ahol talán támogatás nélkül elbukott volna. Itt a két világ a városi lét és a természet között húzódó határokat jelöli, amelyen átkelt a történetünk főhőse, majd részévé vált annak.
Az X-sight és ColorPlay elképzelése ezért is érdekes, hisz egy hátrányos helyzetű fiatal számára valószínűleg a versenyszféra a vállalati kultúra jelenti azt az ismeretlen világot ahol nagyon nehéz tájékozottnak lenni, mindenesetre a könyvből tanultak bizonyára nem elegendőek hozzá. Abból a másik világból, ha melléjük szegődik egy vagy két kísérő, talán adhat annyi támaszt, megmutathatja az irányokat, elárulhatja azokat a praktikákat, amellyel jobban tájékozódhat egy tehetséges fiatal a munkaerőpiac, a szervezeti kultúrák labirintusában. Ezen felül a kommunikációs-prezentációs fejlesztés, jövőképtervezés, új nézőpontokból építheti a fiatal önértékelését.  Ez még CSR-nek sem rossz, sőt, egy előző cikkemben már írtam a személyre szabott társadalmi felelősségvállalás jelentőségéről.
De miért is lehet jó és hasznos ez egy mentorként működő vezetőnek, a mester és tanítvány kapcsolatban nem csak a tanítvány fejlődik?
A válasz rendkívül egyszerű, nem csak. A pedagógia a neveléstörténet tudománya úgy mondja, hogy aki a fejlesztő hatást kiváltja az is változik, fejlődik a folyamat során.
No de vajon milyen irányba?
Az érzelmi intelligencia rendszerösszetevői közül a „csúcskompetenciák” egy vezető esetében a:


·         kapcsolatirányítás
·         bizalom
·         kiegyensúlyozott előrelátás
·         az érzelmi önkifejezés és önirányítás képessége
·         konfliktuskezelés
·         kölcsönös függés képessége

Valójában ugyanezeket a kompetenciákat kell használnia, hatékonyan alkalmazni egy jó pedagógusnak, egy mesternek, egy mentornak is. A mások érzelmeinek tudatos észlelése alapozza meg a fejlesztő hatások célba érését.  A mentorálási folyamat során a mentor egy igen felelősségteljes pedagógiai munkát végez. Kissé távolítva a saját vezetői munkájához nélkülözhetetlen kompetenciáit működteti, aktivizálja.

2in1- A vezetői gondoskodás hiánya – Az informális vezető

2in1- A vezetői gondoskodás hiánya – Az informális vezető

 

A mostani filmrészlet, köszönhetően annak, hogy a film alapból egy munkahelyi környezetben játszódik, illetve egy munkahelyi eseményt mutat be, van rá esélyünk, hogy jól illusztrálhatóak vele bizonyos szervezeti jelenségek. A film egy megtörtént eseményt dolgoz fel amikor is 2010-ben beomlott egy chilei arany-és rézbánya, ezáltal 33 bányászt zárt el a mélybe. Kiszabadításuk csodával határos, küzdelmes 2 hónapig tartott. Akkoriban ezt a világ sajtói közvetítették. A zárt közeg láttatja velünk a csoport dinamikai jellegzetességeit, de a film a balesethez, a szorult helyzethez vezető humánkockázati elemeket is szépen bemutatja.

A bemutatott filmrészletből két érdekes momentumot emelnék ki.
Az egyik, amely a balesetet szenvedett bányászok helyzetét nehezíti és bizonyos tekintetben kilátástalanná is teszi, az a vezetői gondoskodás elmulasztása. De mi is ez a viszonylag újnak tűnő fogalom a szervezetirányítás területén? Bizony ez egy jól ismert fogalom a fegyveres testületeknél elsősorban, ahol parancsnoki gondoskodás néven használatos. Dióhéjban azt jelenti, hogy amikor utasítjuk a beosztottjainkat egy feladatra, kötelesek vagyunk számára biztosítani a feladatellátáshoz szükséges körülményeket, eszközöket, javakat, továbbá figyelemmel kell kísérni a beosztott munkára képes, megfelelő, fizikai, mentális, pszichikai állapotát (például egy hadi eseménynél fel kell ismerni a harctéri pánik állapotát és kezelni azt). A katonai és a rendészeti szerveknél hatályos jogszabályokban gyakran alkalmazott paragrafus a parancsnoki gondoskodás elmulasztása. A sajtóból is ismert motoros rendőr balesetnél, illetve öngyilkossági eseménynél is vizsgálta ezt az ügyészség. Tehát a parancsnoki/vezetői gondoskodás elmulasztása, a vezetők részéről származó humánkockázati forrás, mely közvetlenül befolyásolja a szervezet hatékonyságát, bizonyos helyzetekben biztonságát. Itt a filmben a vezetői gondoskodás elmulasztása abban volt tetten érhető, hogy a veszélyhelyzet esetére beépített biztonsági eszközök egyike sem működött, vagy nem érte el a protokoll szerinti mértéket, azt nem biztosította a vezetői kör, illetve nem ellenőrizte meglétét (menekülő létra, rádió összeköttetés, élelem).
A másik nagyon érdekes szervezeti jelenség a filmrészletben az informális vezető szerepe a csoportban. A nehéz helyzetben levő csoport vezetője mellett megjelenik egyik főhősünk aki vélhetőleg addig is egy köztiszteletben álló referencia személy lehetett a többiek szemében. De ebben a helyzetben mutatkozik meg, hogy képes támaszként szolgálni a csoport tagjainak, illetve aktívan megszervezni a megmenekülésükhöz szükséges túlélést. Nagyon szerencsés helyzet az, hogy a két vezető a formális és az informális nem kezd el egymással úgy rivalizálni, hogy az destruktívan hasson a csoportra. A dominanciaszabályozásnak egy nagyon szép példáját láthatjuk, ehhez szükséges a két vezetőnek a magas szintű érzelmi intelligenciája, amikor is alapszinten kimutatják egymás iránti tiszteletüket, magasabb szinten pedig képesek megérteni egymást, tudatosítani saját és a másik törekvéseit. Így együtt lépnek az érzelmi intelligencia legmagasabb fokára, amikor a csoport tagjait képesek irányítani és megszervezni az alap munkaköri folyamaton kívül eső “éljük túl ezt a kalandot” nevű csapatépítő játékot.
A filmnek szinte minden egyes perce tanulságos, sokféle szempontból érdemes feldolgozni.

Gamifikáció a fejlesztésben – Nem csak X generációs gamereknek

Gamifikáció a fejlesztésben – Nem csak X generációs gamereknek

A gamifikáció manapság egyre elterjedtebb fogalom a vállalati tréningek területén. A fejlesztés területén kezdik felismerni, hogy a játszva tanulásnak, a játékos fejlesztésnek jóval nagyobb a hatásfoka mint az egycsatornás, frontális ismeretátadásnak, sőt a hagyományos tréning módszerek eredményeit is fokozhatják, ha valódi játék-, flow élménnyel gazdagítják a fejlesztés folyamatát. De miért is lehet ilyen hatékony ez a módszer?

A fenti filmrészletből kiderül az a megdöbbentő adat, hogy ezek a srácok tíz órán keresztül nyomták a Dungeons and Dragons asztali szerepjátékot és szemmel láthatóan nem unták meg, sőt még ment a kis méltatlankodás, hogy azzal a Demogorgonnal még vesződnének egy kicsit (csak előre jelzem, fognak még). Na ez az igazi flow élmény amikor tíz óra csak úgy észrevétlenül elrepül, és még frusztrált az ember, hogy abba kell hagyni. A játék már csak ilyen, a játéktevékenység egyik népszerű tudományos megfogalmazása a következő: A játék szabadon választott, külső céltól mentes, önmagáért a tevékenységért folytatott, örömszerzéssel kísért cselekvéssor. A játék végigkíséri az ember életét, a gyermek számára a játékban rejlő örömforrás és feszültségoldó hatás tartja fenn a motivációt a tevékenységre és ezáltal teljesül be a harmadik funkciója a fejlesztő hatás. Tehát egy ilyen egyszerű biológiai-genetikai jellemző biztosítja számunkra a játék általi fejlődés hatékonyságát. A gamifikáció, mint üzleti lehetőség először a hetvenes években a marketing területén bukkant fel, alapvetően fogyasztást serkentő, vevőkört megcélzó jutalmazási stratégia, innen származik az összes pontgyűjtő füzetecske amivel játékossá teszik számunkra a vásárlást. A 2010. években már konkrétan a képzés, fejlesztés, tanulás játékosítása került a fókuszba, hazánkban is ez egyre divatosabb hívószó. Persze sokan azt hiszik, hogy a gamifikáció-ba minden belefér, ami “játékos” és elég az hozzá, hogy most játékosan csináljuk, meg mókás applikációval operálunk, le kell lombozzak mindenkit, ha nem teljesül a játékélmény amit tényleg nevezhetünk flow-nak akkor az nem több egy kínos tréningtől. A játékot komolyan kell venni, aki vezeti és aki beleéli magát annak is. Ehhez a játékvezető felelőssége rendkívül nagy, ugyanis felnőtteknél  már pusztán a játékra motiválást is fel kell ébreszteni, majd megfelelő kontextusépítéssel, bele kell helyezni a játszókat a szerepükbe. A játékba be kell építeni az átadni kívánt ismeret és kompetencia fejlesztő elemeket, innentől kezdhet el működni a játék fejlesztő hatása.
Gondoljunk csak bele, ezek a srácok aztán jól beleélték magukat a játékszerepekbe, úgy, hogy nem igazán voltak hozzá ördöngös drága IT eszközök, hisz még csak ezután kapják meg az első Atari számítógépüket. Ami igazán működött esetükben az a képzeleti munkához kapcsolt érzelmi működés vagyis a belső erőforrásaikból építették fel a játékélmény nagy részét. Ez rendkívüli fejlődési potenciál, nyilván nem véletlenül tagjai az iskola tudományos szakköri életének is. Az X generációs korosztály, a gamifikált képzeleti világával kellett ahhoz az IT ugráshoz ami bekövetkezik napjainkig. Fura ellentmondás persze, hogy jelenleg az IT tömegfogyasztói épp a technológiai fejlettségnek köszönhetően lustulnak el a képzeleti munkát illetően, hisz a készen kapott játékgrafikai megoldások beszűkíthetik az ember belső világának, képi gondolkodásának aktivitását.
A tréning műfajában méltán népszerűek szerepjátékok, gyakorlatok, ezeknek a lényege is az, hogy egy elképzelt helyzet, szituáció, annak játékos megoldása hozza el a felismerés élményét, beépített tudást. Az általános tapasztalat, és a tréningekkel kapcsolatos ellenérzések azt a gyanút keltik bennem, hogy valójában a játék során nem jutnak el a résztvevők a valódi játékig, a talán nem megfelelően megtervezett forgatókönyvön való automatikus végigszaladás, csak a mozdulatsorokat, sztereotip sémákat  hívják elő, az érzelmi azonosulás, az adekvát felismerés a szerepbeélés hiánya, a fel nem oldott ellenállás miatt nem teljesül. Saját tapasztalatom az, hogy sok esetben egy főgyakorlatnak, a lényegi játékelemnek több időtartamban kell tervezni a játékkontextus felépítését. Vagyis nem elég csupán annyit mondani, hogy “képzeljétek azt, hogy egy étteremben vagyunk és te vagy a pincér, te meg a vendég ésatöbbi, ésatöbbi…”. Alapvetően a drámapedagógiai konvenciók foglalkoznak leginkább olyan részletességgel a játékélmény megalapozásával, amely egy sokkal eredményesebb gamifikációt kelt életre a játszva tanulás, játékos fejlesztés szerepjáték alkalmazási területein. A valódi szerepjátéknak, tréning gyakorlatnak, mint gamifikált fejlesztő eszköznek alapvetően viselni kell magán a klasszikus játéktevékenység megalapozó jegyeit, vagyis tényleg legyen örömforrás, valódi, megélt érzelmekkel ismerje meg magát a résztvevő a szimulált problémahelyzetekben.
Végül néhány gondolat a filmről. A Stanger Things a Netflix új 2016.-os nyári sorozata. Olyan mintha Stephen King és Spielberg együtt csinált volna egy X-akták szériát, igazán borzongtató, érdekfeszítő misztikus, horror-thriller megfűszerezve humorral és mégis olyan “családi film” feelingje van (azért gyerekekkel nem nézetném meg). Zseniális ahogyan visszarepít a film 1983.-ba, úgy látszik mostanában ez divatos elem, nem gondoltam volna, hogy egyszer majd a gyermekkorom időszakát kosztümös filmen látom újra. Remek gyermekszínészi játékok vannak benne, illetve a szereplők inkább archetípusosak, sok a kikacsintás a ’80-as évek film-klasszikusaira. A zenéje telitalálat. Aki rákeres a kritikákra általában 10/10 értékelésekkel találkozhat.

Pin It on Pinterest

Ez a weboldal a felhasználói élmény optimalizálása érdekében sütiket használ. További információ

Az Uniós törvények értelmében fel kell hívnunk a figyelmét arra, hogy ez a weboldal ún. "cookie"-kat vagy "sütiket" használ. A sütik apró, tökéletesen veszélytelen fájlok, amelyeket a weboldal helyez el az Ön számítógépén, hogy minél egyszerűbbé tegye az Ön számára a böngészést. A sütiket letilthatja a böngészője beállításaiban. Amennyiben ezt nem teszi meg, illetve ha az "Engedélyezem" feliratú gombra kattint, azzal elfogadja a sütik használatát.

Bezárás