A “jól van az úgy” szemlélet és a vezetői gondoskodás hiányának humánkockázati öszzefüggései

A “jól van az úgy” szemlélet és a vezetői gondoskodás hiányának humánkockázati öszzefüggései

A mostani bejegyzéssel gyermekkorunk egyik legjobb magyar rajzfilmje előtt szeretnék tisztelegni. Hála testvéremnek, aki felhívta rá a figyelmemet, hogy azért ebből is lehet tanulni és nem csak szórakozásból néztük meg ezerszer suttyókorunkban. Fazekas Mihálynak ez a műve bizony egy igazi többrétegű népmesei szálakkal átszőtt elbeszélő költemény. Felölel egy teljes jellemfejlődést, férfivá érést, ami igencsak jól illusztrálhatja egy life coaching folyamatban a kibontakozás nehézségeit.
A mostani részlet nem igazán Fazekas műve után született, mint inkább a rajzfilm alkotói tették hozzá ezt a munka világában is ismert jelenséget, de hát „jól van az úgy”.
A „jól van az úgy” általában akkor születik, amikor idő, anyag, erőforrások hiányában az eredeti tervtől eltérően valami meghökkentően vicces, esetleg veszélyes, néha funkcióját nélkülöző, de néha mégis kreatív munkaproduktum születik a brigád ténykedése nyomán. A munka világában leglátványosabban az építőiparban jelenik meg az eredménye, de semmiképpen nem szeretném az ágazatot kényelmetlen helyzetbe hozni, mert úgy általában mindenütt jelen lehet ez az „életérzés”.
A folyamat általában egy bipoláris folyamat eredményeképpen jelenik meg, amelyet mesteri szintre emel a magyar ember átlagon felüli kreativitása.
Egyrészt a külső körülményekről általában a projekt szervezése a felelős, amikor a rajzfilm készült 1977-ben bizony össztársadalmi hiánygazdaságról beszélhettünk. Az építkezésekhez, projektekhez valami mindig hiányzott, egyszerűen nem lehetett beszerezni, valamivel pótolni kellett, talán a Csernobili atomerőműbe is ezért raktak grafit moderátort (ez aztán nem vicces lett, hanem katasztrofális).  A hiány mellett az időfaktor szorítása is jelentős, a nem megfelelő szervezés miatt a kivitelezés nem feltétlenül rendelkezik a munkafolyamatokhoz szükséges idővel.
Valójában a modern szervezeti működésben is előjönnek ezek a külső szorító tényezők, jelenleg nem a hiánygazdaság, mint inkább a nem megfelelően tervezett profitmaximalizálás alakítja az idő- és erőforráshiányt. Ez sok esetben a vezetői gondoskodás hiányához is vezet, amely aztán megteremti az alkalmazottak belső motivációjának hiányát.
A munkavállaló látva, érezve a munkairányítás egyoldalú magatartását, eltolódott értékrendjét egy hibásan működő szervezeti kultúra részévé válik, amelyben nem működik a lojalitás, a csoporthűség, a maximumra való törekvés. A fő motivációt a „minél hamarabb végezzünk és menjünk hazafele” jelszó diktálja, és mivel az ember általában kreatív lény, ezt a remek tulajdonságát használja is fő céljai eléréséhez, ez esetben az örömtelen, forráshiányokkal sújtott munkatevékenység mihamarabbi befejezéséhez.

A coaching folyamatok során, ha a személyesebb, belső réteg szintjén elemezzük a problémát, az ügyfél esetében is érdemes megvilágítani a motiváló, illetve demotiváló faktorokat az életében, milyen ösztönzést érez a mindennapi tevékenységéhez, miből képes erőt meríteni. Vezető esetében mennyire érzi képesnek magát, átadni a lelkesedést a munkavégzéshez, gondoskodni az aktivitáshoz szükséges külső és belső erőforrásokról.

Pin It on Pinterest

Ez a weboldal a felhasználói élmény optimalizálása érdekében sütiket használ. További információ

Az Uniós törvények értelmében fel kell hívnunk a figyelmét arra, hogy ez a weboldal ún. "cookie"-kat vagy "sütiket" használ. A sütik apró, tökéletesen veszélytelen fájlok, amelyeket a weboldal helyez el az Ön számítógépén, hogy minél egyszerűbbé tegye az Ön számára a böngészést. A sütiket letilthatja a böngészője beállításaiban. Amennyiben ezt nem teszi meg, illetve ha az "Engedélyezem" feliratú gombra kattint, azzal elfogadja a sütik használatát.

Bezárás