A fenti film illetve részlete nem közvetlenül a társadalmi felelősségvállalást illusztrálja, hanem egy tehetség kibontakozási folyamatának azon mozzanatait, amely sorsfordító lehetőségeket kínál egy konkrét személy részére. Az emberi erőforrás gazdálkodásnak egy fontos területe a hosszútávú befektetés, egy újabb nemzedék, potenciális munkavállalói kör célzott fejlesztése, kimunkálása. Érdekes módon vannak példák arra amikor egy meglehetősen nyitott végű, hosszútávú, konkrét egyéneket érintő fejlesztési-támogatási folyamat része egy szervezet CSR tevékenységének is, és ebben a formában rendszerszinten gyarapítja a társadalmi-gazdasági környezetét.

 A “Szép remények” 1998.-ban bemutatott film egy igazán színvonalas alkotás. Valójában nekem ez az egyetlen olyan romantikus film amire emlékszem is, hogy láttam, annak idején, fiatal házasként, még nem volt gyerek, ronggyá néztük a vhs-t. Alfonso Cuarón filmrendező Charles Dickens egy közismert, gyermekkortól induló reménytelennek tűnő szerelmi történetét mutatja be.  A látottak élményét emeli a film zenéje, illetve Francisco Clemente rajzai, festményei melyet, mint a főszereplő alkotásait láthatunk a filmvásznon.
Tehát a fő sztorija a filmnek alapvetően egy szerelmi történet, a főszereplőnk tehetségének kibontakozása csupán egy lényeges mellékszál.
De mit is láthatunk e téren. A gyermekkorú Finn a vizuális területen látszik tehetségesnek. Szociokulturális környezete ezt a tehetséget nem igazán tudja kibontakoztatni a halászfaluban ahol élnek, viszont a környezetében élő nagyon gazdag, emellett meglehetősen különc asszonyság felfedezi őt. Az egyedül élő hölgy a nála vendégeskedő unokahúgának keres játszópajtást, táncpartnert, mellesleg tehetségét is felfedezi. Finn a lakóhelyétől teljesen más kulturális környezetben megtanulja hogyan kell mondani, hogy “igen asszonyom, nem asszonyom, meg ilyesmi”. Viccet félretéve a kis Finn elkezd mintákat tapasztalni, tájékozódni a párhuzamosan létező szociális univerzumok között, átjárhatóvá válik számára egy másik világ. Számára izgalmas az utazás, ugyanis ezt egy kissé szűkre szabott kortárs környezetben tapasztalja meg Estella társaságában, ez a gyermekek számára döntő motiváció egy fejlesztési környezetben, Finn számára persze ez a múzsáját és a szerelmet is jelenti egyben. Szerintem a fura környezetet a nagynénivel ez teszi számára elviselhetővé, vágyottá, meseszerűvé, egy “flow” élményt követhetünk végig. Amint azt láthatjuk a szociokulturális felzárkózás, a tánctanulás mellett az Istenadta vizuális tehetségét is ki tudja munkálni a kapcsolat adta lehetőség által. Finn számára ez a találkozás, ez a tartós kapcsolat adja az első sorsfordító lehetőséget tehetségének kibontakoztatására, ha csak egyszer az életben kapott volna valakitől egy festőkészletet, annak hatékonysága egészen elhanyagolható volna ahhoz képest, hogy itt jelentőségteljes minőségi időt kapott és a fejlődéséhez folyamatos gondoskodó támogatást nyújtott a rendszeresség, következetesség. A festői karrierjének egyfajta csúcsát ezek után az jelentette, hogy a kimunkált tehetségéhez kapott még egy olyan sorsfordító lehetőséget, célzott, mondhatni felcímkézett támogatást amellyel még intenzívebben jelen tudott lenni a “munkaerő-piacon”. Tehát Finn valóban nem halat kapott, hanem meg lett tanítva halat fogni. Erről ugyan jó sokat beszélünk mostanában a társadalmi felelősségvállalás területén, de sajnos gyakorlati megvalósulása még messze nincs kimerítve a támogatási formák arányait nézve.
Érdekes módon ennek a CSR formának vannak történelmi gyökerei is, a magyar újkorban egy viszonylag elterjedt nemesi magatartás volt, hogy a jobbágyok, uradalmi alkalmazottak szegény gyermekeit, látva valamilyen kiemelkedő tehetségét, taníttatták, pallérozták. Ennek a megszerzett tudásnak nem kis része sokszor épp ott hasznosult ahonnan küldték a szegény diákot. Visszatérve a kitanult orvos, mérnök, tanító, jegyző stb annak a társadalmi környezetnek vált hasznára ahol előtte gyermekeskedett, de megnyílhattak számára más ajtók is ezáltal.
A társadalmi felelősségvállalás keretében sokféle támogatási forma létezik, a tehetségfejlesztés egy tipikusan később beérő befektetési forma (mint a diófa). A támogatások hatékonysági mutatóit vizsgálva sokaknak lényeges annak marketing értéke is. A tehetségfejlesztéssel egy olyan jellegű marketing mutató válik aktívvá az évek folyamán melyet éppen azok a konkrét személyek hordoznak akik ki lettek munkálva, hiszen ők élő bizonyítékai, hirdetői, utódaiknak is átadói, a célba ért támogatói magatartásnak. Mindenki által beazonosíthatóak azok a sorsfordító hatások melyek érdemben hozzátettek egy ember életéhez. Ha nézzük a nemességünk történetét, valójában csak azokra emlékszünk most is akik generációkon átívelő dolgokat voltak képesek felismerni, támogatni, a többiekre akik csupán aprópénzt szórtak az utca kövére senki sem emlékszik.
Magyarországon a Csányi Alapítvány az egyik markáns és talán legsikeresebb képviselője a személyre szabott tehetségfejlesztéssel támogató társadalmi felelősségvállalásnak.
Jelenleg mintegy 350 gyermeket, fiatalt támogatnak, a kör egyre bővül. 10 éves korban választják ki a pályázók közül a támogatott gyermekeket és legalább 25 éves korukig kapják taníttatásukhoz, fejlesztésükhöz az anyagi, illetve jól megszervezett szakmai mentori támogatást.
A ColorPlay Tehetséggondozó Egyesület kimondottan a művészetek terén tehetséges gyermekeknek szervezi meg a fejlesztését, képzését. A National Instruments a Lego-Robot programjával, fejlesztésével kifejezetten a matematikai, logikai, mérnöki kompetenciák területén tehetséges gyermekeket fedezi fel, fejleszti őket, hogy aztán a legjobb mérnököknek legyenek róluk szép emlékeik. Több olyan gazdasági környezetben dolgozó döntéshozó vallja, hogy szívesen részt venne egy effajta egyénekre tervezett fejlesztési támogatásban, viszont nem igazán tudják az első lépést ehhez. Az igazság az, hogy a tehetségek fejlesztése, illetve a szükséges szociokulturális felzárkóztatás, a szürkeállomány “kibányászása” egy külön szakmaegyveleg, fejlesztő pedagógia, pszichológia, szociológia stb. tehát a támogatói szakmaterületnek mindenképpen érdemes együttműködni a gyakorlati társadalomtudományok művelőinek legjobbjaival.
Aztán az ilyen jellegű támogatói konstrukciónál, mindenképpen fontos a hiteles őszinte elköteleződés, valójában a pénznél sokkalta értékesebb dolgot kíván nyújtani a kiművelendő személynek, minőségi időt, személyes figyelmet. Társadalmi szempontból a hatékonysága ennek sokkal jobban meghaladja az esetleges, alkalomszerű, szétaprózott támogatási formákét (noha arra is nagy szüksége van a célcsoportoknak). Továbbá ezeken a példákon keresztül a társadalomban is sokkal jobban, hosszú távon, hitelt érdemlően tudatosul,  a támogatói kör jószolgálati szándéka.

Nem rég megnéztem a Sicario-t és sikerült rácsodálkoznom újból, szerencsére csak a filmen keresztül a mexikói drogháború világára. Izibe rá is kerestem a témára mit tartogat még számunkra a filmművészet, így bukkantam a fenti gyöngyszemre ami inkább európai módon az egyszerű ember perspektívájából, az elszenvedett események lelki vonatkozásában vezet végig egy megrázó történeten. A film címe Heli. A film talán sokkal közelebb hozza a drogháború borzalmait, mint egy akciófilm, de arra is rávilágít, hogy Mexikóban is vannak keményen dolgozó kisemberek. Az egyetemen az emberi erőforrás tudományok területén tanítják a különféle nemzeti szervezeti kultúra felfogásokat . Egészen elgondolkoztam, hogy vajon hazánkon belül, a földrajzi területek és társadalmi csoportok vonatkozásában milyen szervezeti kultúra felfogás-tudatosítással tehető hatékonyabbá az emberi erőforrás gazdálkodás.

Geert Hendrik Hofstede azt vizsgálta, hogy vajon egy nemzetre jellemző vonások megjelennek-e az adott ország (nemzet) szervezeteinek kultúrájában is.
Hofstede a hatalmi távolságot és a bizonytalanság kerülést tekintette két olyan faktornak, melyek alapvetően meghatározzák, hogy az adott társadalom milyen szervezeti struktúrát tekint előnyösnek.

A hatalmi távolság alapvetően a hierarchizáltság és az egyenlőség dimenziója. A magas hatalmi távolsággal rendelkező kultúrákban, mint például a Latin-Amerikai országokban az erő a hatalom a befolyás elfogadottabb. A kisebb hatalommal rendelkező emberek függenek a hatalmasabbaktól. A beosztottak és a gyerekek utasításokat várnak. Az ideális főnök a jó szándékú autokrata, a „patrón”. Az alacsonyabb hatalmi távolsággal rendelkező kultúrákban (pl.: Skandináv országok) az emberek közötti egyenlőtlenséget minimálisra igyekeznek csökkenteni. A magyarországi népesség a Kelet-Európai országokhoz képest alacsonyabb hatalmi távolságot érez előnyösebbnek, viszont az észak ill. nyugat-európai kultúrákhoz képest magasabban pozicionált.

A bizonytalanság kerülés dimenzió aszerint vizsgálja az egyes kultúrákat, hogy mennyire törekszenek bennük az emberek a rögzült szokások megtartására, a járt út biztonságára illetve mennyire céljuk a felfedezés, az innováció, a változtatás. A magyar szervezeti kultúra alapvetően bizonytalanságkerülő, általában félnek az emberek az új, szokatlan dolgoktól.

A fentiek alapján Hofstede 4 szervezeti típust írt le:
1. Piac: kis hatalmi távolság-gyenge bizonytalanság kerülés, ebbe a körbe az angolszász illetve a skandináv országok tartoznak
2. Jól olajozott gépezet: kis hatalmi távolság-erős bizonytalanság kerülés, többek között a német nyelvű területek tartoznak ide, de ide sorolható Magyarország is.
3. Család: nagy hatalmi távolság-gyenge bizonytalanság kerülés, a délkelet-ázsiai országokra jellemző
4. Piramis: nagy hatalmi távolság-erős bizonytalanság kerülés, mely a latin kultúrákban, néhány távol-keleti országban és az iszlám országokban fordul elő

 Érdekes de többek között a magyarok magas bizonytalanságkerülése is az oka  a társadalmi-gazdasági változások idején az alacsonyabb gyermekvállalásnak, illetve, hogy nagyon kitolódik életkorban a családalapítás annyira igyekszik túlbiztosítani magát az átlagos magyar ember. Ez a magas bizonytalanságkerülés meglehetősen gátolja a kockázatvállalást illetve  a komfortzónából való kilépést is. A fenti elméletet egy kicsit kritizálva egyrészt azt jegyezném meg, hogy a globalizáció alapvetően felhígítja a tiszta nemzeti jellemzőket, hisz hacsak a hatalmi távolságot vesszük, munkavállalói oldalról igénylik az emberek az egyenlőséget a szervezetekben, míg vezetői oldalról tetten érhető néha egyfajta siránkozás, hogy leépül a tekintély, emellett sokszor élnek, sőt néha visszaélnek a erőn, pozíción alapuló hatalmi helyzettel.
Másik pedig, hogy vélhetőleg nem kell beutaznunk a világot, csupán hazánkban találkozhatunk mind a négy kulturális megjelenési formával. de éppen ezért az elmélet ismerete azért lehet hasznos, mert rávilágít arra, hogy egy munkahelyi szervezetben, ha kellően ismerjük a munkavállalók szervezeti kultúrával kapcsolatos elképzeléseit akkor hatékonyabban szervezhetjük munkájukat, hatással lehetünk a csoport teljesítményére.

A filmrészletben egy mexikói relatív szegénységben élő család hétköznapjaiba tekinthettünk bele. A mélyszegénységi kultúráról azt kell tudni, hogy az önállóan létezik a különféle nemzeti-etnikai kultúrák mellett, vagyis a mexikói mélyszegénységi kulturális jegyek nagyon hasonlatosak pl. egy Kelet-Magyarországi szegregált mélyszegénységi környezetben élő csoportéhoz.  Az embereket a tartós, több nemzedéken keresztül érintő szegénység nemzetiségtől függetlenül hasonló pszichológiai, szociálpszichológiai jellemzőkkel ruház fel (pl. a gondolkodás beletapad a jelenbe, álmodozás, depresszió, szenvedélybetegségek, kriminalizálódás kockázata). Hofstede modell faktorait tekintve a bizonytalanságkerülés vélhetően sokkal alacsonyabb a mélyszegénységi kultúrákban, hisz a komfortzóna sokkal szűkebb, bizonytalan, jelenben létező, sokkal inkább hozzászoktak tagjai a változási stresszorokhoz (mindamellett, hogy a mértéke egyben már traumatizáló is). Ezzel együtt a mélyszegénységi kultúrából az átjárhatóság sokkal nehézkesebb a munka világába. Viszont ahogy a filmbéli mexikói és több pozitív Magyarországi példa is mutatja, segítséggel megszervezhető, jól feltárható emberi erőforrást biztosíthat az ipar, illetve befektetők számára (utazás, lakhatás, étkezés, munkaruházat, képzési, szociális támogatások biztosítása). Egy interjúban a debreceni Herdon István a Xanga cégcsoport vezetője nyilatkozott, hogy a Debrecen-Nagyvárad térségében mintegy 3 millió ember él, a régió nagyobb mint Budapest, nyilván nagyszámú szakképzetlen munkaerő is jelen van a területen, egy gazdasági versenyhelyzetben az lehet a nyerő aki hamarabb képes mozgósítani ekkora használható emberi erőforrást a munkaerőpiacon. Ehhez bizonyára szükség van hosszú távú képzési, oktatási, betanítási fejlesztésekre is, de szükség lesz felismerni a földrajzi térség lakóinak szervezeti kultúrával kapcsolatos sajátos felfogását is és ahhoz igazítani a szervezetfejlesztéseket.
Most ugyan nem kifejezetten klasszikus coaching témát vettem elő bejegyzésemben, mint inkább szélesebb társadalmi-gazdasági munkaerő-piaci összefüggésekben gondolkodtam. Azt hiszem a coaching szemléletű vezetés nyitottsága, a más nézőpont megismerése, elfogadása, az eddig elképzelhetetlennek hitt megoldások átgondolása  mindenképpen szükségesek a nagy rendszerek irányítói részéről, hogy minél inkább aktiválódjanak ezek a hazánkban meglévő, rejtett emberi erőforrás elemek.